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超越绩效考核,实现绩效管理
  • 超越绩效考核,实现绩效管理

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  • 课件老师:佚名  
  • 课件类型:理学
  • 课件地区:大陆
  • 更新时间:2013/3/13 10:45:52
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  • 超越绩效考核,实现绩效管理-课件简介
  • 【编者按】网络教育吧理学频道为大家收集整理了“超越绩效考核,实现绩效管理“提供大家参考,希望对大家有所帮助!

    企业往往只抓绩效考核或评估,而忽视对绩效管理全过程的把握,往往将绩效考核从完整的绩效管理中割裂出来,或者将绩效考核等同于绩效管理。自然其绩效考核也往往流于形式,绩效管理更是一团“瞎子摸象”的混乱局面。

    最近,一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业10大管理难题之首。从笔者接触的企业看来,绩效管理确实难遂人意,可以说绝大部分企业的绩效考核是流于形式。

    常见的原因包括:

    管理者应付了事;

    绩效目标难以衡量;

    管理者缺乏相关的训练;

    拉不开面子;

    打分标准不一;

    只问结果,不管过程等等。

    还有一个更为根本性的原因——企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。

    一、绩效管理和绩效考核的区别

    企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视了对绩效管理全过程的把握。于是,我们经常看到的是“匆匆过客”般的绩效考核:

    又到绩效考核的时间了,人力资源部照例将一些固定的表格发给各个部门经理,各个部门经理则需要在规定的时间内填完这些表格,交回人力资源部。于是经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名。这次考核工作就算万事大吉了。每个人又回到了现实工作当中,至于那些表格去哪里发挥作用了,也就不了了之,也没有人再关心它们。

    其实,绩效管理不只是针对过去作考核或评估,重点是如何能够达到目标?如何能够绩效良好?为何有些工作没做好?有些工作做得好?应该如何改善才能做得更好?强调主管如何帮助下属找出瓶颈并改善缺点。只有这样,才是有价值的、有意义的绩效管理。

    由于对绩效管理的片面认识,将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来,首先会误导绩效管理的目的。绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据万亿娱乐注册送77司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实万亿娱乐注册送77司战略的手段。其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施,使管理有效。最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善。

    将绩效管理等同于绩效考核,必然造成“瞎子摸象”——只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而忽视了其他更为重要的目的。事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像老做着“审判”和“被审判”的工作,双方都费力又不讨好。久而久之,当然大家都不愿做绩效考核,即使做,也是应付着做,轻描淡写地做,蒙混过关地做,这样绩效考核流于形式就不难理解了。

    二、绩效管理的六步法

    从企业咨询经验来看,企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程,从绩效考核到绩效管理,而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念,并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤:

    1.设立绩效目标

    设立绩效目标着重贯彻三个原则:导向原则、SMART原则、承诺原则。

    其一,导向原则,依据万亿娱乐注册送77司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。

    其二,SMART原则,即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。

    其三,承诺原则,上下级共同制定目标,并形成承诺。

    2.记录绩效表现

    这是一个容易被忽视的环节,其实,管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据,促进辅导及反馈的例行化,避免拍脑袋的绩效评估;另一方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管,就怕算”,绩效记录也是一项算的功夫。

    3.辅导及反馈

    辅导及反馈就是主管观察下属的行为,并对其结果进行反馈——表扬和批评。值得注意的是,对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通,当观察到下属好的表现时,应及时予以表扬;同样,当下属有不好的表现时,应及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是:只是在下属需要的时候,才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责,就应该放手让他们自己管理。

    4.绩效评估

    就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中,评价是一个连续的过程,而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来,以及绩效评估等级的敏感性,越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

    5.反馈面谈

    反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识,而且要分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪,加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能,往往使反馈面谈失效甚至产生负作用,这是需要注意克服的。

    6.制定绩效改善计划

    根据反馈面谈达成的改进方向,制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,并落实在下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效管理循环。

    也许有人会说,我们连绩效考核这一环节都做不好,要做好完整的绩效管理的过程岂不更难。其实,管理问题一般是系统问题,依靠“头痛医头,脚痛医脚”的方法不能奏效,需要采取系统的解决问题。绩效管理系统作为一个完整的管理过程,如果只是把精力花在绩效考核上,确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好,才能使绩效管理行之有效。

    三、绩效管理要“因地制宜”

    绩效管理起源于上世纪70年代的美国,90年代传入中国,以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱,被管理学家誉为管理者的圣杯。

    绩效管理在中国企业中虽然经过了十几年的实践,但很多中国企业老总仍然没有掌握绩效管理的真谛,没有从战略管理、改善万亿娱乐注册送77司绩效的高度来看待绩效管理。

    在中国市场逐渐规范化的大时代背景下,靠正确的决策,市场的先机来获取暴利和快速成长的机会将少之又少。于是许多企业把提升企业竞争的核心能力提到议事日程,而提升自身核心能力的核心就是企业员工能力的培养和提高。而对员工业绩进行管理是提高员工能力的一种有效的途径。

    但是有些企业在不明了企业自身的现实与文化、员工素质高低的情况下,就纷纷导入并实施绩效管理,使企业不仅得不偿失,并且为此付出惨重代价。这里不是说导入绩效管理不对,而是生搬硬套,不结合企业实际而采用适合自已企业的绩效管理模式是有问题的,绩效管理的建立要 “因企制宜”。

    如何构建“因企制宜”的绩效管理体系,我们作如下总结:

    1.与企业管理现实相匹配

    “因地制宜”的绩效管理是指绩效管理模式要与企业管理现实相匹配。绩效管理的模式有四个阶段:第一阶段是传统的绩效考核阶段,只重视对人的态度和简单的能力的考核,考核只是为了控制和监督。

    第二阶段是目标管理阶段,员工参与管理,共同制定目标,强调对目标结果的考核。

    第三个阶段是基于流程的KPI思想阶段,在目标管理的基础上提出的制定关键绩效目标和指标的思想,不是把所有的工作都制定目标,即它在目标管理的基础上前进了一步,只抓少数关键。

    第四个阶段是基于战略的BSC思想阶段,平衡积分卡首先是一种战略实施的方法,其核心是它提出的在四个关键成果领域(KRA)制定企业的绩效考核指标(目标):财务、客户、经营流程与学习与成长等。因此BSC实施的前提是这个企业的管理必须是进入了战略管理的阶段。根据万亿娱乐注册送77司的发展阶段和管理现实选择相应的绩效管理模式才能有的放矢,要知道管理没有对错,但有适不适合自己的问题。

    2.与企业发展阶段相匹配

    万亿娱乐注册送77司应该根据自己发展的阶段和自己业务的特点、文化和价值观等来建立自己的绩效管理体系。比如万亿娱乐注册送77司小的时候,员工在20人以下时万亿娱乐注册送77司可以不建立绩效考核体系,老板自己进行考核评价就足够了。20人-50人时就有必要建立简单的绩效考核体系了,明确相应的考核标准非常必要。万亿娱乐注册送77司在50人以上时就应该慢慢建立其规范的、合理的绩效管理体系了。当然这不是绝对的,要视每个万亿娱乐注册送77司的具体情况而定。

    3.“因地制宜”处理考核结果

    对于考核来说,考核的过程比结果更加重要,考核的形式(组织实施)比内容更加重要。考核的关键目的是在于总结和发现问题,促进万亿娱乐注册送77司、团队和员工的成长和发展。考核里面还强调一个原则,即精确标准、模糊考核,也就是说考核的标准要制定得非常精确,但是真正考核起来时这些标准只能作为参考,否则就会太机械化了。因为你要真正完全按照那些标准来进行考核,可以说没有几个人时能够真正合格的,更谈不上优秀了。

    万亿娱乐注册送77司每次考核时都要明确考核的目的和思想,只有能够达到目的的考核才真正有意义,绩效管理在企业中能够起到监督控制、检验,总结评价,沟通和激励的效果,每次考核的目的侧重点并一定都是一样的,有时候以监督控制为主,有时候以总结评价为主,而有时候又要以激励为主了。

    举一个很简单的例子,一个万亿娱乐注册送77司处于非常关键时期,但是未来发展非常看好,过去一段时间员工都未能作出很好的业绩,你考核的时候怎么操作?像这样的情况绩效考核的作用就是激励了,即激发员工的士气,如果在每个人的考核结果都不及格的情况下仍然按部就班,照本宣科来评价员工,士气就会受到严重打击,但是根据实际情况和万亿娱乐注册送77司的支付能力,这个时候可以给20%甚至50%以上的员工评为优秀来激发员工的士气不是更好吗?

    绩效管理首先是一种管理思想,如果对这种思想没有充分理解,对于国内企业,无论是三跪九叩的虔诚,还是感激涕零的顶礼膜拜,都不能在绩效管理上有“质”的突破。只有企业管理者对这种思想充分领会理解,并结合企业自身的实际灵活运用这些工具和方法,真正做到“因企制宜”,这样才能发挥绩效管理在推动企业的不断发展和壮大方面的力量。

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